સંસ્થાની સંસ્કૃતિ વ્યૂહરચનાનું તો કચુંબર કરીને કાચું કાચુંને કાચું ખાઈ જાય – ટોર્બૅન રિક

Organisational-culture-eats-strategy-GIF

શું વધારે મહત્ત્વનું – વ્યૂહરચના કે સંસ્થાની સંસ્કૃતિ ?

મૂળે પીટર ડ્ર્કર દ્વારા રચાયેલું, ફોર્ડના અધ્યક્ષ માર્ક ફિલ્ડ્સ દ્વારા પ્રચાલિત કરાયેલ કથન – સંસ્થાની સંસ્કૃતિ વ્યૂહરચનાને સવારના નાસ્તામાં ચાવી ખાય છે – સાવે સાવ વાસ્તવિક છે ! જે કંપનીમાં આ બે બાબતોને અલગ પાડી દેવામાં અવે છે ત્યાં સફળતા જોખમાય છે.

ઘણા અભ્યાસો દ્વારા સંસ્થાની તંદુરસ્ત અને ઉત્પાદક સંસ્કૃતિ અને કંપનીની તળિયાંની લીટી વચ્ચે સીધો સંબંધ પ્રસ્થાપિત થયો હોવા છતાં મોટા ભાગનાં સંચાલક મંડળો લાંબા ગાળાની વ્યૂહરચના પાછળ સારો એવો સમય અને સંસાધનો ફાળતાં અને સંસ્થાની સંસ્કૃતિ વિષે કંઈ કરવાનું તો ઠીક, થોડુંક વિચારતાં પણ નથી જોવા મળતાં.

વ્યૂહરચના, ક્ષમતા અને સંસ્કૃતિને એકસૂત્ર રાખવાં જરૂરી છે

સંસ્થાઓનાં સર્વાંગી પરિવર્તનમાં વ્યૂહરચના, ક્ષમતા અને સંસ્કૃતિની ત્રિપુટીની બહુ મહત્ત્વની ભૂમિકા રહે છે. સંસ્થાના સર્વાંગી પરિવર્તન માટે ત્રણે ત્રણનું એક સાથે રૂપરેખા આલેખન થવું જોઇએ, એકસૂત્રમાં બંધાવું જોઈએ અને એકબીજાંને મદદરૂપ બનવું જોઈએ[1]

Cuture eats strategy

સંસ્થાની સંસ્કૃતિ વ્યૂહરચનાને સવારના નાસ્તામાં ચાવી ખાય છે, એટલે તેને સારસંભાળ વિના ન છોડી દેવી

વ્યૂહરચના, ક્ષમતા અને સાંસ્કૃતિક નેતૃત્વ એ ‘આપણે ક્યાં ખેલ માંડવો છે?’, ‘કેમ જીતવું છે અને અલગ તરી આવવું છે?’, ‘એ માટે કઈ ક્ષમતાઓ હોવી જરૂરી છે?’, ‘અલગ તરી રહેવા માટે અને સફળ અમલ કરવા માટે સંસકૃતિક અત્યાવશકતાઓ કઈ કઈ છે?’ જેવી બાબતોને લગતી શ્રેણીબધ્ધ પસંદગીઓ છે.

કોઈ પણ વ્યૂહરચના ત્રણથી પાંચ વર્ષના સમય માટે વિચારવામાં આવે છે અને તેની સમયે સમયે સમીક્ષા કરતાં રહેવું આવશ્ય્ક છે. તે સાથે સંસ્થાની ક્ષમતાઓ અને પ્રવર્તમાન સંસ્કૃતિની પણ એ સમયના જ સંદર્ભમાં સમીક્ષા કરવી જોઈએ.

આનો અર્થ એમ નહીં કે કંપનીનાં મૂલ્યો બદલતાં રહેવું જોઈએ, પણ સંસ્થાની વ્યૂહરચના, વ્યાપારનું મૉડેલ, કંપની બ્રાંડની સ્વીકૃતિની પરિસ્થિતિ જેવી બાબતોના સંદર્ભમાં, લાંબા ગાળાની સફળતા ટકાવી રાખવા માટે કઈ કઈ ક્ષમતાઓનો વિકાસ કરવો જરૂરી છે અને સંસ્કૃતિનાં કયાં સબળાં પાસાંને કામે લગાડવાં કે નબળાં પાસાંને સશક્ત બનાવવાં જરૂરી છે તેની પણ સમીક્ષા સાથે સાથે જ થવી જોઈએ.

સંસ્થાની સંસ્કૃતિ શી રીતે કેળવવી?

સંસ્થાની સંસ્ક્રૂતિને યોગ્ય સમયે યોગ્ય સ્વરૂપમાં ઘડી રાખવી એ કઠિન કામ છે. એ એવું ચલિત લક્ષ્ય છે જે દરેક વ્યક્તિ માટે અલગ અલગ સમયે અલગ અલદ રીતે દેખાય છે. તેનો વિકાસ સમયની સાથે થાય છે અને અનેક ક્રિયા-પ્રતિક્રિયાઓમાંથી પરિણમતી વિલંબિત અસર છે.

કંપનીની વ્યૂહરચના ઘડતી વખતે કંપનીની સંસ્કૃતિને ન ભુલવી જોઈએ

સંસકૃતિ લગતા ફેરફારો બહુ સંકુલ હોય છે. મોટા ભાગના કિસ્સાઓમાં આ પરિવર્તનોનાં અપેક્ષિત પરિણામો ધારી સ્ફળતામાં ફેરવાતાં જ હોય તેમ જોવા મળતું હોય છે. આનું એક કારણ એક તો એ છે કે વ્યૂહરચના અને સંસ્કૃતિ તેમ જ ક્ષમતાઓને અલગ અલગ સમયે, અલગ અલગ દૃષ્ટિકોણથી જોવામાં આવતાં રહ્યાં છે. એકને વરિષ્ઠ સંચાલ્ક મંડળની અને બીજાંને માનવ વિકાસ વિભાગની જવાબદારી તરીકે, મોટા ભાગે ઉપરછલ્લી રીતે, જોવામાં આવે છે.

આઇબીએમના પૂર્વ મુખ્ય સંચાલક, લુઈ વી ગેર્સ્ટનર, જુનિયરનું કહેવું રહ્યું છે કે અહીંયાં હું એક વાત ચોક્કસ શીખ્યો છું કે આઈબીએમમાં સંસ્કૃતિ જ સર્વસ્વ છે.

વ્યૂહરચના કે સંસ્કૃતિ

કંપનીનાં જૂદાં જૂદાં ઘટકોમાં સાંસ્કૃતિક સુસંગતતા જળવાઈ રહે તે કંપનીની વ્યૂહરચના નક્કી કરતી વખતે મહત્ત્વનું વિચારણીય પરિબળ રહેવું જોઈએ.

સંસ્કૃતિ ગમે તેટલી સબળ હોય, પણ વ્યૂહરચના અંગેની વારંવાર થતી ખરાબ પસંદગીઓની અસર, વહેલી મોડી પણ, કંપનીની સંસ્કૃતિ પર થયા વગર નથી રહેતી. કંપની સફળતા પર કંપની સંસ્કૃતિની અસર તો પડી શકશે જો વ્યૂહરચના સુયોગ્ય હશે.

સંસ્કૃતિને વ્યૂહર્ચનાને સવારના નાસ્તામાં ચાવી જવા ન દેશો, એ બન્ને એકબીજાનો પૂરક ખોરાક બનશે તો જ કંપનીની સફળતા સંપોષિત બની રહી શકશે.


· Corporate Culture,પરના અસલ અંગ્રેજી લેખ, Organizational culture eats strategy for breakfast, lunch and dinnerનો અનુવાદ

   § અનુવાદકઃ અશોક વૈષ્ણવ, અમદાવાદ


[1]

અનુવાદક નોંધઃ

વધારાનો સંદર્ભઃ

Culture vs. Strategy – Ben Kobulnicky

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail

Leave a Reply

You have to agree to the comment policy.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.